«На заместителя главного врача, по должности которого не проведена специальная оценка условий труда, планируется приказом возложить исполнение обязанностей главврача. Означает ли это, что у этого работника класс условий труда становится таким же, как у главного врача (вредные условия труда), и нужно назначить доплату за работу во вредных условиях труда? У главного врача ненормированный рабочий день, за что ему предоставляется дополнительный отпуск. Положен ли будет и.о. главврача такой отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего дня?». 
Фото: 123rf.com
Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Оксана Миллер:
– Совмещение не предполагает предоставления самостоятельного отпуска. При совмещении должностей основной и дополнительный ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются только по основной должности.
Доплата за работу во вредных условиях труда сотруднику, выполняющему ее в порядке совмещения, не полагается.
Обоснование вывода
В соответствии со ст.60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При поручении работнику дополнительной работы его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Поручение выполнения такой дополнительной работы не требует заключения нового трудового договора, а осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя, составленного в произвольной форме, в котором указываются вид дополнительной работы, срок, в течение которого работник будет выполнять ее, содержание и объем дополнительной работы. Также составляется письменное соглашение работника и работодателя. За совмещение профессий (должностей) работнику полагается не заработная плата по совмещаемой должности, а доплата к зарплате по своей (основной) должности, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст.151 ТК РФ). Действует такое соглашение либо до окончания срока, на которое оно было заключено, либо до его отмены работодателем, либо до отказа работника от выполнения дополнительной работы в соответствии с ч.4 ст.60.2 ТК РФ. Поскольку размер доплаты зависит от содержания и объема дополнительной работы, соглашение о размере доплаты необходимо заключать каждый раз при поручении дополнительной работы.
Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.
Из приведенных норм, в частности, следует, что стороны трудового договора свободны в определении размера доплаты. Так, стороны могут установить либо фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. В частности, если доплата устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать, от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца.
При этом отметим, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя учитывать характер работы во вредных и (или) опасных условиях труда при определении размера доплат и надбавок компенсационного характера. Специалисты Роструда также отмечают, что за дополнительную работу, выполняемую в качестве совмещения, работнику полагается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон без учета гарантий и компенсаций за работу во вредных и/или опасных условиях труда.
Закон не предусматривает специальных правил, регулирующих предоставление отпусков работникам, выполняющим дополнительную работу в порядке ст.60.2 ТК РФ. Очевидно, это связано с характеристикой ее как работы, сопутствующей основной трудовой деятельности работника. Работник выполняет дополнительную работу лишь в те временные отрезки, когда он выполняет работу основную. Иными словами, выполнение этой работы прерывается на время освобождения работника от работы, определенной трудовым договором (в том числе и на время его отпуска).
Таким образом, выполнение работником дополнительной работы, порученной ему в порядке ст.60.2 ТК РФ, не предполагает предоставления самостоятельного отпуска (в отличие от работы по совместительству). Следовательно, для предоставления отпуска работнику оформлять какие-либо дополнительные документы в связи с выполнением им дополнительной работы не нужно. Предоставление работнику дополнительного отпуска (дополнительных дней отпуска) за выполнение такой работы законом также не предусмотрено.
